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10月22日，在2020浦江创新论坛全体大会上，西湖大学校长、中国科协副主席、中国科学院院士施一公公布了西湖大学的终身副教授评价标准：

他指出，西湖大学看的不是文章的篇数、引用率等数据，而是让教师讲述自己的科研故事，“我的贡献在我的领域里有多重要，如果离开我的贡献，这个领域会不会出现一个无法愈合的缝隙”。他希望这样的评价标准可以促进国内科技界评价标准的改善。也希望西湖大学的年轻教师能做世界上独一无二的研究，推动科学前沿探索。

中国是论文发表大国，在2019年的论文发表量已经超过了美国，成为了新的世界第一。但是与这众多发表论文形成鲜明对比的是，我们的论文成果转化率简直是惨不忍睹。

造成这种现象的根本原因，就在于科研评价制度中对论文数量的看重，导致很多人为了发论文而发论文，没有考虑论文能否实际应用。
也是基于此，西湖大学科研人员的晋升标准，才更值得业内人士借鉴。众所周知，研究型大学承担着一个国家和地区原始创新的重要使命，要通过科学合理的制度设计，引导、激励科研人员心无旁骛地开展前沿探索，尽量做一些具有策源功能的原创性研究，而不是一味在热门方向上做跟随式研究，以发论文为目的。

近年来，我国开展了包括人才评价在内的“三评”改革，科技人才评价制度是改革的一个重点。虽然已取得一定成效，但一些高校科研人员认为仍有深化改革的空间。

如复旦大学一位系主任告诉记者，“优青”（国家优秀青年科学基金）评价的是38岁以下青年科研人员的成果，这些年轻人的独立工作时间不长，想要评上“优青”，就得在短时间内取得可观的成果。这在客观上导致很多青年科研人员不敢从事原始性研究，因为这种研究周期长、风险高，38岁之前可能出不了重要成果。很多大学教师为了申报“优青”选择做热门研究，但很可能因此与“从0到1”的突破无缘。

由此可见，西湖大学的另类评价标准在全国范围内具有一定的示范效应。在科技人才评价体系中，可否适度降低论文数量、引用率、期刊影响因子等指标的权重？可否更多地引入主观评价，让科研人员讲述自己的成果在某个领域里的影响，并征询这个领域一流专家的意见？这些问题值得我们进一步思考。让人才评价这根指挥棒催生更多“从0到1”的突破，改革之路任重而道远。

同样的，对于施一公倡导的这种评价模式， 颜宁（ID：nyouyou） 也在新浪博客回复到：

老大V5[打call]这种评价模式很难么？其实只要水平到了就不难：给每个人专门组织一个由资深教授组成的tenure committee，找国际小同行要十几封评价信。我还在清华的时候，就帮美国藤校的几位评价过。做这种事很花心思，需要学校如个人有国际知名度别人愿意评，当然行政管理也得跟上。

本文来源：第一财经、新浪微博、上观新闻、募格学术

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